06.03.2020

Auftragsengpässe und nun? Chancen der Kurzarbeit – eine Übersicht

Auch in Deutschland machen sich die Folgen der Ausbreitung des Corona-Virus zunehmend dramatisch bemerkbar. Lieferengpässe entstehen, Aufträge gehen zurück. Viele Unternehmen denken daher derzeit daran, Kurzarbeit in den betroffenen Bereichen oder im ganzen Betrieb einzuführen. Das Nachfolgende sollten die Arbeitgeber hierbei beachten:

Kurzarbeit meint das vorübergehende Absenken der betriebsüblichen regelmäßigen Arbeitszeit unter gleichzeitiger Reduzierung des Entgelts. Dies kann grundsätzlich auch durch eine gänzliche Reduzierung der Arbeitszeit erfolgen, sog. „Kurzarbeit Null“. Kurzarbeit mit einer entsprechenden Lohminderung setzt eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer oder, sofern ein Betriebsrat existiert, den Abschluss einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat voraus. Regelungen in Tarifverträgen erhalten in der Regel nur Ermächtigungsnormen für die Betriebspartner. Sie ermächtigen den Arbeitgeber nicht unmittelbar und einseitig ohne Zustimmung des Betriebsrats zur Einführung von Kurzarbeit. Kann ein Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer nicht erzielt werden, bedarf es des Ausspruchs von Änderungskündigungen. Dies ist aber nur in betriebsratslosen Betrieben oder bei leitenden Angestellten denkbar.

Ist die Kurzarbeit ordnungsgemäß eingeführt worden, hat dies die teilweise oder vollständige Suspendierung der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten, der Arbeitspflicht und der Vergütungspflicht, zur Folge.

Als Ausgleich kann sich für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld (KUG), das heißt auf finanzielle Unterstützungsleistungen der Bundesagentur für Arbeit, ergeben. Ob den Arbeitnehmern für den Fall der ordnungsgemäßen Anordnung von Kurzarbeit Kurzarbeitergeld (KUG), zusteht, richtet sich nach § 95 SGB III. Dies hängt davon ab, ob ein erheblicher Arbeitsausfall i.S.v § 96 SGB III vorliegt, dass die Kurzarbeit gemäß § 99 SGB III schriftlich bei der Arbeitsagentur angezeigt wurde und ein fristgerechter Antrag gem. § 325 Abs. 3 SGB III erfolgt ist. Zudem müssen die betrieblichen (§ 97 SGB III) sowie die persönlichen (§ 98 SGB III) Voraussetzungen erfüllt sein. Die betrieblichen Voraussetzungen nach § 98 SGB III sind erfüllt, wenn in dem Betrieb mindestens eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer beschäftigt ist, wobei ein Betrieb im Sinne der Vorschriften über das Kurzarbeitergeld auch eine Betriebsabteilung ist. Die in § 98 SGB III geregelten persönlichen Voraussetzungen erfordern u.a., dass der Lohnausfall auf Kurzarbeit beruht und eine versicherungspflichtige Beschäftigung besteht. Ausgeschlossen ist der Anspruch auf KUG, wenn der Arbeitnehmer Krankengeld bezieht oder im Falle einer wirksamen Kündigung oder Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Weitere Ausschlussgründe ergeben sich aus § 98 Abs. 2 und 3 SGB III.

Erheblich ist ein Arbeitsausfall i.S.d. § 96 I Nr. 1 SGB III, wenn dieser, vorübergehend und nicht vermeidbar ist und auf einem unabwendbaren Ereignis oder auf wirtschaftlichen Gründen beruht. Gemäß § 96 Abs. 1 Nr. 4 SGB III müssen zudem im jeweiligen Kalendermonat mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein. Wirtschaftliche Gründe liegen z.B. vor, wenn – wie es zunehmend der Fall ist - in Folge des Corona-Virus ein Auftragsrückgang zu verzeichnen ist. Der Arbeitsausfall darf zudem nur vorübergehend sein. Dies heißt, dass in absehbarer Zeit mit einer Rückkehr zur Vollarbeit gerechnet werden kann. Anhaltspunkte dafür, was unter „absehbar“ zu verstehen ist, bieten die Maximalbezugsfristen des Kurzarbeitergeldes (6 Monate).

Die Kurzarbeit muss letztlich unvermeidbar sein (§ 96 Abs. 4 SGB III). Das bedeutet, dass alle Maßnahmen ergriffen werden müssen, um Kurzarbeit zu verhindern, wie z.B. die Umsetzung von Arbeitnehmern aus der betroffenen Abteilung in eine vollarbeitende Betriebsabteilung oder der Abbau von Überstunden. Kurzarbeit setzt also eine Betroffenheit im jeweiligen Bereich voraus.

Das Verfahren zur Beantragung des KUG selbst ist zweistufig ausgestaltet. Nach der schriftlichen Anzeige gemäß § 99 Abs. 1 SGB III durch den Arbeitgeber (Schritt 1) entscheidet die Arbeitsagentur, ob ein erheblicher Arbeitsanfall vorliegt. Danach (Schritt 2) muss das KuG für jeden einzelnen Arbeitnehmer gemäß § 325 Abs. 3 SGB II innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nachdem jeweiligem Monat, für den KUG beantragt wird, gestellt werden. In Höhe des sich aus vermindertem Lohnanspruch und zusätzlichem KUG zusammensetzenden Betrags behält der Arbeitnehmer auch einen Zahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Dieser Anspruch gegen den Arbeitgeber kann ggf. im Falle des Widerrufs des KUG Bedeutung erlangen.

Die Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit (https://www.arbeitsagentur.de/datei/dok_ba013530.pdf) sowie das Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit „Kurzarbeitergeld – Informationen für Arbeitgeber“ (https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-arbeitgeber-unternehmen) enthalten hilfreiche Hinweise für die Arbeitgeber. 

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